Krapte op de arbeidsmarkt
Soms hoor ik ondernemers verzuchten dat ze niet aan gekwalificeerd personeel kunnen komen. ‘Ze zijn niet te vinden.’ ‘Ik heb al vaker ‘nee’ moeten verkopen aan klanten, omdat ik onvoldoende personeel heb om het werk uit te voeren.’ ‘De wachttijden lopen steeds verder op. Pas over vijf maanden heb ik ruimte in mijn agenda.’
Dit soort verzuchtingen hoor ik in allerlei branches: techniek, ICT, horeca, zorg, etc. Het is ook wel begrijpelijk in deze tijd. Er is sprake van enorme groei, tegelijk met een schaarste aan vakmensen. Het maakt de spoeling dus en werving- en selectiebureaus bedenken steeds creatievere acties om de juiste mensen te vinden. Doen wij ook.
Leegloop
Wat me ook opvalt is dat er ontzettend veel energie wordt gestoken in het werven van de juiste mensen, maar dat dat precies andersom is met de energie die wordt gestoken in het behouden van de goede mensen. Nieuwe medewerkers beginnen vol enthousiasme, maar worden slecht (of niet) ingewerkt, lopen tegen allerlei hindernissen aan en de hoge verwachtingen die vooraf werden gewekt, komen niet uit. Gevolg: teleurstelling. Sommigen komen er overheen en lossen het op, anderen kiezen eieren voor hun geld. Waar ik vandaan kom was het nog zo slecht niet en keren terug.
Miskend talent
Veel organisaties zijn niet goed in staat hun talenten vast te houden en ten volle te benutten. Het kost ontzetten veel moeite en geld om medewerkers te vinden. Eenmaal binnen neemt de aandacht echter af en worden medewerkers aan hun lot overgelaten. Al snel ontstaat bij hen het gevoel dat ze ergens anders beter af zijn. Dat ze meer waardering en erkenning krijgen voor hun kwaliteiten en inzet. Hun motivatie zakt, de prestaties lopen terug en ze beginnen intussen naar andere banen uit te kijken. Zo blijft het nodig om aan de voorkant veel energie te steken in het binnenhalen van goede mensen, terwijl aan de achterkant ze te gemakkelijk vertrekken.
Rol management
Dit patroon is echter gemakkelijk te doorbreken. Wanneer aan de zittende medewerkers meer aandacht, waardering en erkenning wordt gegeven, dan zal de motivatie om te blijven, groeien. Vooral wanneer medewerkers zich intern kunnen ontwikkelen en hun talenten kunnen ontplooien levert dat veel loyaliteit op. ‘Als de organisatie goed voor mij is, ben ik goed voor de organisatie.’
Hier ligt een duidelijke rol voor het management. Zij vormen de sleutel naar het succesvol binden van medewerkers door hen de juiste aandacht te geven en ze taken te geven die bij hen passen en mogelijkheden bieden voor hun ontwikkeling. Dat vraagt een mindset gericht op het ontwikkelen van medewerkers. Een streven om alles in het werk te stellen het beste uit de medewerkers te halen, nu en in de toekomst.
Kosten
Wanneer je de kosten voor het werven (en nog meer werven) afzet tegen de kosten voor het behouden van mensen dan begrijp je niet dat men blijft volharden in deze aanpak. Behouden van goede mensen is veel goedkoper dan werven en inwerken van nieuwe mensen. Bovendien zorgt de aandacht voor de eigen mensen voor een hogere motivatie en prestatie. Daarnaast blijkt dat ‘in huis’ vaak nog onvermoede talenten aanwezig zijn die nog niet (goed) worden benut. Wat extra aandacht voor alle medewerkers helpt om die talenten op te sporen en slim in te zetten. Uiteindelijk word je als organisatie een aantrekkelijke werkgever, die goed voor zijn medewerkers zorgt. Dat zal een aanzuigende werking geven op nieuwe medewerkers. Nogmaals anders gezegd: ‘Als de organisatie goed is voor haar medewerkers, trekt dat goede kandidaten aan om bij deze organisatie te willen werken.’
Oplossing
Wat moet je doen om in zo’n ‘ideale’ situatie te komen? Iedere medewerker die teleurgesteld vertrekt, vertelt dit aan anderen. Wanneer dat een paar keer gebeurt krijgt de organisatie een ‘naam’. Je krijgt het stempel dat je geen goede werkgever bent, ondanks alle beloften in de vacaturetekst.
Andersom werkt het net zo. Wanneer medewerkers kansen krijgen, zich kunnen ontwikkelen en volop hun talenten kunnen ontplooien, wanneer ze kunnen doen waar ze goed in zijn, dan spreekt dat ook voort. Dan is het ‘waar’ wat de organisatie belooft. Dat geeft vertrouwen en leidt tot een aanzuigende werking.
Dit lukt alleen wanneer de organisatie (lees: managers) in staat zijn hun medewerkers de juiste aandacht te geven. En wanneer HR in staat is alle aspecten die bijdragen aan aantrekkelijk werkgeverschap over het voetlicht kan krijgen. Het is niet even een kunstje, maar permanente aandacht voor het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers. Dit aspect staat voortdurend op de agenda, speelt in overleggen, persoonlijke gesprekken en in het toedelen van taken en rollen. Dat kan alleen maar goed gaan als de hele organisatie, integraal HR-denken-en-handelen omarmt en toepast. Gericht op de maximale benutting van talenten van medewerkers. Kost veel minder en levert veel meer op. Dan is er echt sprake van ‘toegevoegde waarde’.
Wij hebben inmiddels heel wat organisaties geholpen met het implementeren van dit denken en handelen. Bel of app gerust om hierover eens een afspraak te maken.
Jan Boekestijn, 06 44264418