Gedurende ons hele leven leren we. Het begint direct na de geboorte en houdt daarna nooit op. In het begin leren we vooral om te overleven. Later leren we hoe we naast voeding ook aandacht krijgen en hoe we moeten of kunnen omgaan met anderen. 
Bovendien neemt de complexiteit van wat we leren steeds meer toe. Wiskunde, talen, allerlei vaardigheden. Alles wat we leren kunnen we gebruiken in ons leven en helpt ons effectief om te gaan in allerlei situaties. Wanneer we het geleerde vaak toepassen wordt het een routine, het gaat automatisch goed, het wordt gemakkelijk. Soms komen we in situaties waar het geleerde niet werkt. Dat voelt ongemakkelijk en dwingt om nieuwe wegen te ontdekken: leren. Dit gaat gepaard met vallen en opstaan, maar van ‘fouten’ leren we juist.
Comfortzone
Helaas schrikt veel mensen het ongemakkelijke af en vermijden ze liever dergelijke situaties. Of ze vermijden de kans op het maken van fouten; ‘falen’ mag niet! Ze blijven liever in hun ‘comfortzone’. Maar, dan stopt het leren……
Hierachter schuilt een dilemma. Mensen streven aan de ene kant naar gemak. Maar aan de andere kant willen ze zich toch ook blijven ontwikkelen, groeien. Door niet die ‘leerstap’ te zetten, laten veel mensen een groot deel van hun potentiële capaciteiten liggen.
Verleiden
De vraag is hoe je mensen kunt verleiden toch uit hun comfortzone te komen en aan de slag gaan met het ontwikkelen en benutten van hun capaciteiten. Hoe kun je voldoende veiligheid creëren waardoor het oncomfortabele acceptabel wordt, waar ‘fouten maken’ niet meer erg is en waar je je niet hoeft te schamen voor iets wat je niet weet of kunt. Immers, als mensen zich over dit soort bezwaren kunnen zetten, ontstaat er ruimte om te leren en je zelf verder te ontwikkelen. In een schoolomgeving is dit een geheel vanzelfsprekende toestand.
Leercultuur
Anders wordt het in en met organisaties. Organisaties zijn constructies van mensen. Iedere organisatie heeft te maken met complexe situaties die nieuw gedrag vereisen, waar oude ‘lessen’ niet werken. 
Dan moet er worden geleerd. Maar ook daar geldt dat wanneer je leert er ook fouten gemaakt worden. Binnen een organisatorische omgeving is dat echter vaak een ongewenste cultuur. Daar worden medewerkers op ‘afgerekend’. Dit remt het leren. Gevolg is dat oude oplossingen voor nieuwe vraagstukken worden ingezet. Die werken niet goed (genoeg), waardoor het juist mis gaat. Er is sprake van een ‘fataal leerproces’. (Medewerkers van) organisaties zitten dan gevangen in hun oude routines.
Het vraagt nogal wat om hieruit weg te komen, om te ontsnappen aan de valkuil: ‘we hebben het altijd zo gedaan’, of ‘het ging toch altijd goed…?’
Alleen een cultuur van voortdurend leren en ontwikkelen (permanente educatie) helpt organisaties aan het vermogen snel en zonder al te veel kosten aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Die ervaren geen problemen, maar alleen maar uitdagingen. Daar is het normaal om te experimenteren en is falen een ‘les’.
Wat helpt organisaties toch te leren of een leercultuur te ontwikkelen?
Volgens mij zijn er meerdere mogelijkheden. Ik noem er drie.
- De eerste is door iets een ‘experiment’ te noemen. Een experiment is altijd een onderzoekende manier van werken waarmee je verkent of andere manieren wel werken. Een experiment kan nooit mislukken! Of je ontdekt inderdaad een nieuwe effectieve manier van handelen die je vervolgens overal gaat inzetten. Of je ontdekt dat het niet werkt. Daarmee heb je ook een belangrijke les geleerd. Het is als ‘trial and error’. Elke poging levert nieuwe inzichten op die de deelnemers wijzer maken.
- De tweede is door een ‘cultuur van leren en ontwikkelen’ te stimuleren. Maak leren belangrijk en eis van iedere medewerker dat ze zich ontwikkelen. Maar doe dit dan wel op maat. Iedereen heeft verschillende talenten en ambities die je serieus moet nemen in het maken van jaarlijkse ontwikkelafspraken. Wanneer de organisatie in staat is deze nieuwverworven capaciteit te benutten, ontstaat er een dubbel effect. Het stimuleert medewerkers om zich te ontwikkelen en de organisatie kan deze groeiende capaciteit inzetten voor betere resultaten. Het is bovendien een uitstekende manier om mensen te binden aan de organisatie. Het is verstandig dit te koppelen aan de functie en het functioneren, en in de gesprekscyclus ‘ontwikkelen’ centraal onderdeel te maken.
- Een derde manier om ‘leren’ gewoon te maken is door het gemakkelijker en toegankelijker te maken. Wanneer medewerkers allerlei formulieren moeten invullen, budgetten moeten aanvragen en misschien wel dagen op cursus moeten terwijl het druk is, dan stimuleert dat niet. Tegenwoordig is leren online, gecombineerd met coaching of begeleiding door een leidinggevende en af en toe een korte bijeenkomst in een groep de meest effectieve manier. Deze ‘blended’ vorm komt tegemoet aan de bezwaren van weinig tijd, sluit aan bij de verschillende leerstijlen van deelnemers en is grotendeels plaats- en tijd-onafhankelijk te volgen.
Jan Boekestijn vertelt hier graag meer over tijdens een kop koffie. Contact via jan.boekestijn@symion.nl of 06 44264418