Organisaties zijn constructies van mensen. Organisatieontwikkeling is dus altijd ontwikkeling van mensen. Vooral van die mensen die veel invloed hebben in organisaties, de leidinggevenden.
Aandacht
Wil je als organisatie groeien/ontwikkelen, dan zal de leiding van die organisatie zich moeten ontwikkelen. Dat valt niet mee. Je zou zeggen, groeien gaat vanzelf, maar de vraag is of dat dan goed gebeurt. We weten allemaal wel dat de omstandigheden waarin we zijn geboren en opgegroeid, sterk van invloed zijn op wie we uiteindelijk zijn. Op welke kwaliteiten zich openbaren en welke verborgen blijven. Wat je regelmatig gebruikt, ontwikkelt zich. Dat merk je in de sportschool, maar ook in je organisatie. Wat aandacht krijgt groeit. Het loont de moeite om dat wat groeit op de juiste wijze te begeleiden, richting te geven. Net als dat je in de sportschool specifieke spiergroepen kunt trainen, kun je ook in de organisatie specifiek gedrag helpen ontwikkelen.
Invloed
Dit betekent dat je (enige) invloed kunt uitoefenen op het ontwikkelproces, op de groei van kwaliteiten en eigenschappen. Wanneer je je bewust bent van dit mechanisme is het logisch dat je bedenkt welke kant jij en je medewerkers zich zouden moeten ontwikkelen. Wat is er in de toekomst nodig om als mens en als organisatie succesvol te worden en te blijven?
Daar komt nog een tweede aspect bij. Als een bepaalde kwaliteit er niet (in aanleg) in zit, dan wordt het lastig om die te ontwikkelen. Je moet dus goed weten wie je voor wat kunt inzetten, waar welke groei mogelijk is en waar niet.
Kortom, effectieve ontwikkeltrajecten kenmerken zich dus altijd door minimaal twee dingen:
- Je weet waar je heen wilt. Wat er nodig is voor nu en in de toekomst.
- Je weet wat je aan (potentiële) kwaliteiten in huis hebt, waar het zin heeft om te investeren in groei.
Wanneer deze twee aspecten bekend zijn, kun je een slim (en aantrekkelijk) ontwikkeltraject bedenken en uitvoeren.
Winst
Wanneer zo’n traject goed wordt ingericht en uitgevoerd levert dat belangrijke voordelen op:
- Medewerkers voelen zich erkend en gewaardeerd. Zij krijgen de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen. Wanneer een organisatie dat voor hen mogelijk maakt zijn ze bereid iets voor de organisatie terug te doen. Dit drukt zich uit in groter commitment, trouw en positieve pr.
- De organisatie krijgt er een kwalitatief beter personeelsbestand door dat beter in staat is de vraagstukken van de organisatie op te lossen, of beter: voor te zijn. Ze helpen de organisatie groeien naar een betere positie.
- Als organisatie word je aantrekkelijker voor nieuw personeel. Het zingt rond dat je als organisatie oog hebt voor (de ontwikkeling) van medewerkers. Vooral jonge medewerkers stellen dat vaak zeer op prijs.
- Er ontstaat dynamiek in de organisatie. Mensen roesten niet vast, houden elkaar scherp, stimuleren elkaar en helpen elkaar groeien. Meer interne mobiliteit creëert evenzovele kansen voor anderen om zich verder te ontwikkelen. Uiteindelijk levert dit een robuust personeelsbestand op.
Voorwaarde
Er is één belangrijke voorwaarde om dit ontwikkelproces mogelijk te maken. De leider(s) van de gehele organisatie moeten het goede voorbeeld geven. Hun eigen ontwikkeling inspireert ze en laat hen nieuwe mogelijkheden zien. Bovendien wordt het gemakkelijker anderen aan te spreken op hun ontwikkeling. De ervaring van het eigen ontwikkelproces maakt dat leidinggevenden ook precies de ontwikkeling van medewerker begrijpen. Zij kunnen daardoor de beste begeleiding geven die medewerkers zich kunnen wensen on the job.
In essentie komt het neer op het volgende: ‘De snelheid van ontwikkeling van de leidinggevende bepaalt de snelheid van de ontwikkeling van de organisatie.’ Een stevige, maar ook waardevolle verantwoordelijkheid van de leidinggevende.
Hoe je zo’n ontwikkelprogramma goed kunt opzetten en vormgeven? Daar weten de experts van Symion alles van. Voor meer informatie kunt u Jan bellen: 06 44264418 of stuur een bericht via het contactformulier.