Werken heeft een doel, maar wát als jij of je medewerker niet kan werken?
Werken heeft een doel heb je kunnen lezen in de blog van Jan. We gaan er vanzelfsprekend vanuit dat je werkt, of zou kunnen werken. Maar wat als je niet kan werken of dat je te maken hebt met een veel te hoog verzuim door ziekte binnen je bedrijf. 
“Wat kan ik eraan doen als mijn medewerker zich ziek meldt, niets toch, ik ben geen arts”, Het is een opmerking die ik maar al te vaak te horen krijg van leidinggevenden. En op mijn vraag “hoe los je dit op?” komt helaas te vaak het antwoord dat verloven worden ingetrokken, er overgewerkt moet worden of dat er zelfs een uitzendbureau zal worden benaderd om de lege plekken te vullen.
Een actief verzuimbeleid past men te vaak niet toe, of sterker nog, het is er niet. Wist je dat de helft van de verzuim meldingen niet medisch is? De vereniging van bedrijfsartsen NVAB vermoedt zelfs dat het percentage niet-medisch verzuim nog hoger ligt, tussen de 70 en 80 procent. We hebben het dan bijvoorbeeld over verzuim in de privésfeer, omdat de thuissituatie te veel energie opslokt, of door geldproblemen of door de situatie op de werkvloer. Een conflictsituatie met collega’s of leidinggevende, pestgedrag, geen aansluiting met de inhoud van de functietaak zijn veel voorkomende oorzaken tot afmelden.
Ook het aantal werknemers dat te kampen heeft met te hoge werkdruk of werkdruk-beleving, wat kan leiden tot een burn-out, blijft maar stijgen.
Dit moet je toch aan het denken zetten. Het ‘tijdelijk’ vervangen van een ‘zieke’ werknemer is hiervoor niet de strategische bestendige oplossing. De tijd die je gebruikt voor het dagelijks blussen van dit soort personele brandjes kan je beter besteden. Realiseer de impact hiervan op je medewerkers en de voortgang van het werk.
Het begint al bij de basis, zorg ervoor dat je een verzuim reglement hebt. En als dit aanwezig is dat het ook wordt toegepast. Een gedegen verzuimbeleid begint al bij de aanname van de afmelding.
Het eerste contactmoment moet je op een juiste manier inzetten. Weet jij, en weten je leidinggevenden hoe je dit eerste contactmoment optimaal kan benutten binnen de kaders van de wet?
Ik kan het niet vaak genoeg herhalen, “besef wat je kan winnen én wat je verliest als je geen actief verzuimbeleid voert”. Het gaat om geld en het gaat om voortgang van de werkzaamheden.
Wees er klaar voor, en zorg dat je leidinggevenden er klaar voor zijn.
Een actief verzuimbeleid richt zich niet alleen op het huidige verzuim, maar richt zich juist ook op het voorkomen van verzuim. Stel jezelf de vraag wat jij nú doet om te voorkomen dat je medewerkers uitvallen door ziekte, of het nu fysiek of mentaal is. De te behalen winst bij het duurzaam inzetbaar houden van je medewerker, dus het voorkomen van verzuim, wordt te vaak genegeerd. Beperk onnodige personeelskosten met een actief verzuimbeleid en een strategisch duurzaam inzetbaarheidsbeleid.
Laat je mensen en je geld niet wegvloeien, ga ermee aan de slag.
Graag leg ik je het persoonlijk uit bij een kop koffie.
Bel, mail of app voor informatie of een afspraak
Eef Spies, 06-21214390