Bemensing
Bemensing gaat over het aan het werk zetten van mensen, de indeling van de organisatie in rollen en functies, over taken, verantwoordelijkheden en skills en over instroom en uitstroom van personeel in de organisatie.
1) Formatieplan: Is er een beschreven en afgestemd formatieplan?
Toelichting
2) Functie- of Rollenhuis: Is er een beschreven en afgestemd functie- of rollenhuis met een overzicht van taken, verantwoordelijkheden en skills per functie of rol?
Toelichting
3) Werving en Selectie; Zijn de Werving en selectie procedures beschreven en zijn de verantwoordelijkheden en uitvoering belegd? Is het selectie- en matchingsproces beschreven en zijn de criteria bekend?
Toelichting
4) Introductie nieuwe medewerkers; Is er een introductieprogramma voor nieuwe medewerkers?
Toelichting
5) Verzuim; Is de organisatie op de hoogte van de wet- en regelgeving omtrent verzuim en worden de juiste acties uitgezet om verzuim te beperken / voorkomen?
Toelichting
6) Exit medewerkers; Is er een formele exit-procedure bij vertrekkende medewerkers?
Toelichting
Communicatie & coördinatie
Medewerkers die samenwerken zullen hun werkzaamheden moeten coördineren met elkaar en erover communiceren. Dit geldt ook voor de communicatie tussen directie en management en de medewerkers. Zijn de medewerkers tevreden over hun werk en de organisatie? Zijn er formele processen als er iets mis is? Hebben de verantwoordelijke uitvoerders de juiste capaciteiten en skills?
7) Werkafspraken: Zijn er afgestemde procedures om de werkafspraken van medewerkers door te spreken?
Toelichting
8) Klachten- conflictprocedure: Is er een beschreven en afgestemde klachten- en of conflictprocedure en is de verantwoordelijkheid hiervoor belegd?
Toelichting
9) Personeelshandboek: Is er een (eventueel online) personeelshandboek waar alle bedrijfsregelingen in beschreven zijn?
Toelichting
Performance Management
Performance Management beschrijft de (bedrijfs)doelen die behaald moeten worden. De relatie Bedrijfsdoelen --> Afdelingsdoelen --> Persoonlijke doelen stellen de organisatie in staat om te sturen in de te behalen doelen. Individuele performance moet kunnen worden gemeten (SMART) en het periodiek bespreken van de performance legt de basis voor continue verbeteren. Hier liggen ook de toetsingsmomenten in besloten. Performance management vormt de basis voor de beoordelings- of functioneringsgesprekken.
10) Bedrijfsdoelen: Zijn de bedrijfsdoelen beschreven, algemeen bekend en verspreid? Zijn deze doorgesproken met de verantwoordelijken voor de afdelingen?
Toelichting
11) Afdelingsdoelen: Zijn afdelingsdoelen afgeleid van de bedrijfsdoelen? Zijn deze doorgesproken met medewerkers en gedocumenteerd?
Toelichting
12) Individuele resultaatafspraken: Worden individuele resultaatafspraken afgeleid van de afdelingsprestatieafspraken? Zijn deze consistent met de werkafspraken en worden deze getoetst?
Toelichting
Training & Ontwikkeling
Het doel van Training en ontwikkeling is dat iedereen de juiste skills heeft of kan krijgen om zijn of haar werk zo goed mogelijk uit te voeren. Het "gat" tussen aanwezige en gewenste skills vormt de basis voor de persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om zich te blijven ontwikkelen voor huidig of toekomstig werk.
13) Vaardigheden: Zijn de kritieke en benodigde vaardigheden vastgelegd en is de kennis en ervaring van de individuele medewerker geëvalueerd in relatie tot de kritieke vaardigheden?
Toelichting
14) Opleidingsplan: Zijn er opleidingsplannen op afdelings- of organisatieniveau en is de inhoud van de opleidingen getoetst op bruikbaarheid voor de afdelingen en medewerkers?
Toelichting
15) Persoonlijke ontwikkeling: Vinden er periodieke gesprekken plaats met de medewerkers over persoonlijke ontwikkeling (POP), loopbaanontwikkeling en toekomstige opdrachten? Worden deze plannen gedurende het jaar bewaakt en wordt de medewerker ondersteund bij het onderzoeken van zijn of haar ontwikkelmogelijkheden?
Toelichting
Beloning en vergoeding
Het doel van beoordelen en belonen is om de medewerker te belonen naar zijn of haar bijdrage en/of waarde voor de organisatie. Dit is de enige gebied waarvan de uitvoering op organisatieniveau ligt.
16) Beloningsbeleid: Is er een beloningssystematiek en een afgestemd beloningsbeleid? Denk hierbij aan CAO schalen, salarisperiodieken, individuele beloningen, bonussen, etc.
Toelichting
17) Individuele beloning: Zijn er procedures om een individuele beloning (bijvoorbeeld bij uitzonderlijke prestaties) vast te stellen? Zijn er criteria voor individuele aanpassingen van de beloning en zijn er uitzonderingen op het beloningsbeleid mogelijk?
Toelichting
