Verrijking van cultuur
Een hogere omzet, vernieuwing en ontwikkeling én loyale werknemers, dat zijn de resultaten van culturele verschillen op de werkvloer. Multiculturele werknemers verschillen in denkpatronen en referentiekaders, waarmee zich innovatie- en ontwikkelingskansen aandienen. Diversiteit zorgt voor het doorbreken van door de jaren heen gevormde patronen, wanneer deze werknemers de ruimte krijgen om te experimenteren.
Bedrijven als Google, Shell en NS zetten daarom volop in op diversiteit en boeken daar goede resultaten mee. Maar deze voorbeelden krijgen nog maar beperkt navolging. Middelgrote en kleinere bedrijven vinden culturele diversiteit niet vanzelfsprekend. Veel bedrijven weten de pas afgestudeerde MBO- en HBO-ers niet te vinden. Terwijl jonge hoogopgeleide jongeren met een niet-westerse achtergrond lastig een baan vinden. Hoe komt dit en wat houdt het in stand? Wat is de oorzaak van deze kloof?
Effectief communiceren
Het begint met communicatie naar de arbeidsmarkt. Als bedrijven echt aan de slag willen met multiculturele werknemers, moeten zij de communicatie beter afstemmen op de doelgroep. Gebruik andere manieren om potentiële werknemers te bereiken. Zoek op andere plekken en gebruik andere manieren om te werven, gebruik andere gespreksvaardigheden. Toon als bedrijf lef:
- stap uit de comfortzone
- treed buiten de gebaande paden, want die zijn inmiddels plat gelopen door collega’s
- word bewust van je vooraannames en vooroordelen over mensen uit andere culturen
- stel je open voor een ander profiel
- verdiep je echt in een kandidaat, in plaats van de standaard vragenlijst af te werken
- ga in het gesprek op zoek naar persoonlijkheidskenmerken
- zie bevlogenheid en vermogen tot reflectie als een belangrijke motivatie
Bescheidenheid
Aan de kant van de pas afgestudeerde MBO- en HBO-ers zijn ook een aantal knelpunten te noemen, die zij zelf kunnen oplossen of overbruggen. Voor jonge mensen met een niet-westerse achtergrond is het vaak minder vanzelfsprekend om te gaan studeren. Zowel het studieadvies van de school als van de ouders of familie heeft vaak een remmend effect. Deze jonge mensen hebben vaak minder voorbeelden en hulpbronnen in de familie of omgeving, omdat de oudere generatie niet heeft gestudeerd. Zelden beschikken zij over gevraagd en ongevraagd advies uit de directe omgeving over studiemogelijkheden. Daarnaast wordt in niet westerse culturen in de opvoeding grote nadruk gelegd op bescheidenheid. Terwijl in een sollicitatiegesprek de selectiecommissie verwacht dat iemand zichzelf presenteert en zegt waar hij goed in is.
Ook respect tonen is sterk cultuur bepaald. Wat als respectvol wordt bedoeld kan zomaar geïnterpreteerd worden als verlegen, weinig assertief, afwachtend, niet enthousiast. Net als iedereen willen deze werknemers zich op hun gemak voelen en veiligheid en erkenning ervaren in een bedrijf. Dit betekent dat het belangrijk is dat je als bedrijf echt werk maakt van diversiteit om voor migranten de goede omstandigheden te creëren.
Verschil
Eén migrant heeft niet veel meer keus dan aanpassen. Twee migranten herkennen veel van/bij elkaar. Zij weten elkaar snel te vinden, zo laat de praktijk zien. Drie of meerdere medewerkers in een team of groep maken echt een verschil. Samen zijn ze in staat ‘culturele diversiteit’ voor de organisatie te laten werken.
Ziet jouw bedrijf migranten als medewerkers voor/van de toekomst? Of zie je de noodzaak om open vacatures gevuld te krijgen? Symion deelt haar ervaringen en kennis graag met u! Neem contact met ons op via info@symion.nl