Functiewaardering
Functiebeschrijvingen vormen de basis voor functiewaardering. Nodig om het functiehuis in te richten en duidelijkheid te geven aan mensen in organisaties. Deze methodiek bestaat al jaren en voorziet kennelijk in een behoefte, of eis om dit voor elkaar te hebben.
De tegenhanger is dat het in veel gevallen niet operationeel gebruikt wordt. Functiebeschrijvingen worden gebundeld en staan in mappen in kasten. Pas bij een concrete vraag over taken en verantwoordelijkheden wordt een functiebeschrijving geraadpleegd. Meestal staan ze ongebruikt te wachten op een nieuwe update.
Want dat is wat er ook speelt. De ontwikkeling van de markt en het daaraan gekoppelde werk gaat voortdurend door. Daardoor kloppen functieomschrijvingen langzamerhand steeds minder met de praktijk. Bovendien gebruiken managers en medewerkers hun functiebeschrijving niet actief bij de ontwikkeling van competenties, functieroulatie, toedeling van taken, mobiliteit, etc.
Competenties
Vanaf eind vorige eeuw bestaat de trend in toenemende mate gebruik te maken van competenties als drager voor het matchen van personen aan functies. Ook in het onderwijs is sprake van een omslag naar competentiegericht opleiden. Dit geldt ook voor assessments. Ook in vacatureteksten wordt steeds meer competentietaal gebruikt. Prima. Een toe te juichen ontwikkeling. Helaas vindt er nog onvoldoende integratie plaats. We zijn niet goed in staat de gevonden inzichten en methoden actief in het dagelijkse werk te integreren.
Dynamiek in ontwikkeling
Organisaties willen dat medewerkers actief met hun eigen ontwikkeling bezig zijn in het licht van de vraagstukken die vanuit de markt komen. Continuïteit is alleen mogelijk wanneer de organisatie en de medewerkers voortdurend in staat zijn te blijven voldoen aan de nieuwe eisen en vaardigheden die door de markt op de organisatie afkomen. Het onderhoud aan organisatie en functies zou voortdurend een actueel thema moeten zijn. Een organisatie heeft dan gemak van een methodiek die niet statisch is en eens in de zoveel jaar wordt geactualiseerd. Nee, het is noodzakelijk 
een methode te gebruiken die leeft en meegroeit met de actuele ontwikkelingen, maar toch voldoende duidelijkheid geeft om tot reële beloningen te komen. Een methodiek met een intrinsieke dynamiek. Zo’n methodiek moet flexibiliteit bieden en iedere medewerker inzicht geven in positie, beloning, maar ook persoonlijke ontwikkelmogelijkheden en uitdagingen. Wanneer die koppeling bestaat, gaat de methodiek ondersteunend werken aan bewuste ontwikkeling van mensen, gekoppeld aan bewegingen van de organisatie en dus de markt. Dan wordt altijd zichtbaar waar afstand begint te ontstaan tussen functionaris en functie, of waar capaciteit te kort schiet of overschot ontstaat. Dat helpt een organisatie op tijd de bakens te verzetten, zodat frictiekosten beperkt blijven.
Integrale methodiek
Zo’n methodiek bestaat nog niet. Symion wil die graag ontwikkelen en daarbij gebruik maken van oude kennisdomeinen. De voordelen van oude systemen moeten we behouden, terwijl de nadelen door de nieuwe methodiek worden weggenomen.
Hoe dat moet/kan is de vraag.
Ik denk aan een koppeling van:
- een flexibele manier van beschrijven met standaarden die je kunt matchen met competenties/niveau
- geautomatiseerde koppeling met weegcriteria voor beloning
- een digitaal meetinstrument van competenties, zoals TMA
- een procedure om wijzigingen van functies, rollen en taken vast te leggen.
Dit moet te ontwikkelen zijn, zodat er een arbeidsextensieve methode ontstaat, die voortdurend dichtbij de actualiteit ligt en een koppeling met ontwikkeling van mensen in zich heeft. Met een gemakkelijke toegankelijkheid kunnen medewerkers eigen regie nemen over hun persoonlijke ontwikkeling. Dit past bij de ontwikkeling van toenemende zelfsturing en autonomie.
Graag hoor ik wat je hiervan vindt. Welke ideeën er leven en of zo’n integratie antwoorden geeft op vraagstukken die leven. Ik ben benieuwd.