HR-Quickscan Welkom bij onze HR-Quickscan Voor uitleg over de scores kun je de flyer downloaden. Naam Organisatie E-mail Telefoon Bemensing Bemensing gaat over het aan het werk zetten van mensen, de indeling van de organisatie in rollen en functies, over taken, verantwoordelijkheden en skills en over instroom en uitstroom van personeel in de organisatie. 1) Formatieplan: Is er een beschreven en afgestemd formatieplan? Nee. Er is geen formatieplan. Nee. Er is geen formatieplan, maar per afdeling worden de bezettingswensen bijgehouden. Ja. Formatieplan is opgesteld, actueel en gecommuniceerd. Geen Toelichting 2) Functie- of Rollenhuis: Is er een beschreven en afgestemd functie- of rollenhuis met een overzicht van taken, verantwoordelijkheden en skills per functie of rol? Nee. Er is geen beschreven functiehuis. Ja. Functies of rollen zijn ooit een keer beschreven, maar moet bijgewerkt worden. Ja. Functie- of rollenhuis is actueel, afgestemd en ingevoerd. Geen Toelichting 3) Werving en Selectie; Zijn de Werving en selectie procedures beschreven en zijn de verantwoordelijkheden en uitvoering belegd? Is het selectie- en matchingsproces beschreven en zijn de criteria bekend? Nee. Er wordt per vacature bepaald wat er gedaan moet worden. Ja. Procedure is globaal beschreven, maar in de praktijk gaat het toch anders. Ja. Procedure is beschreven en wordt, inclusief matching, conform procedure uitgevoerd. Geen Toelichting 4) Introductie nieuwe medewerkers; Is er een introductieprogramma voor nieuwe medewerkers? Nee. Er is geen introductieprogramma voor nieuwe medewerkers. Ja. Procedure is vrij algemeen beschreven, maar uitvoer kan verschillen per leidinggevende. Ja. Procedure is beschreven en wordt door alle leidinggevenden op gelijke wijze toegepast. Geen Toelichting 5) Verzuim; Is de organisatie op de hoogte van de wet- en regelgeving omtrent verzuim en worden de juiste acties uitgezet om verzuim te beperken / voorkomen? Nee. Verantwoordelijkheid over hoe om te gaan met verzuim ligt bij de leidinggevende. Ja. Wet- en regelgeving is in principe bekend. Uitvoering ligt bij leidinggevende. Ja. Wet- en regelgeving is in principe bekend. Uitvoering ligt bij leidinggevende. Geen Toelichting 6) Exit medewerkers; Is er een formele exit-procedure bij vertrekkende medewerkers? Nee. Er is geen exitprocedure. Verantwoording en uitvoering ligt volledig bij de leidinggevende. Ja. De procedure is globaal beschreven, maar iedere leidinggevende geeft hier een eigen invulling aan. Ja. De procedure is beschreven en wordt door alle leidinggevenden structureel op gelijke wijze uitgevoerd. Geen Toelichting Communicatie & coördinatie Medewerkers die samenwerken zullen hun werkzaamheden moeten coördineren met elkaar en erover communiceren. Dit geldt ook voor de communicatie tussen directie en management en de medewerkers. Zijn de medewerkers tevreden over hun werk en de organisatie? Zijn er formele processen als er iets mis is? Hebben de verantwoordelijke uitvoerders de juiste capaciteiten en skills? 7) Werkafspraken: Zijn er afgestemde procedures om de werkafspraken van medewerkers door te spreken? Nee. Het maken van werkafspraken ligt helemaal bij de leidinggevende. Ja. Over het maken van werkafspraken is globaal beleid afgesproken, maar uitvoering geven ligt volledig bij leidinggevende. Ja. Er is een afgestemd beleid over het maken, noteren en toetsen van werkafspraken (SMART) en dit wordt ook zo uitgevoerd. Geen Toelichting 8) Klachten- conflictprocedure: Is er een beschreven en afgestemde klachten- en of conflictprocedure en is de verantwoordelijkheid hiervoor belegd? Nee. Er is geen klachten- of conflictprocedure. Ja. Procedures zijn bekend, maar die worden niet altijd gevolgd. Ja. Procedures zijn bekend en worden gevolgd, verantwoordelijken zijn getraind in omgang met klachten en conflicten. Geen Toelichting 9) Personeelshandboek: Is er een (eventueel online) personeelshandboek waar alle bedrijfsregelingen in beschreven zijn? Nee. Er is geen personeelshandboek. Ja. Er is een basisset informatie beschikbaar, maar deze moet bijgewerkt worden. Ja. Er is een (online) personeelshandboek met alle regelingen. Deze is up-to-date en wordt actief bijgehouden. Geen Toelichting Performance Management Performance Management beschrijft de (bedrijfs)doelen die behaald moeten worden. De relatie Bedrijfsdoelen --> Afdelingsdoelen --> Persoonlijke doelen stellen de organisatie in staat om te sturen in de te behalen doelen. Individuele performance moet kunnen worden gemeten (SMART) en het periodiek bespreken van de performance legt de basis voor continue verbeteren. Hier liggen ook de toetsingsmomenten in besloten. Performance management vormt de basis voor de beoordelings- of functioneringsgesprekken. 10) Bedrijfsdoelen: Zijn de bedrijfsdoelen beschreven, algemeen bekend en verspreid? Zijn deze doorgesproken met de verantwoordelijken voor de afdelingen? Nee. Bedrijfsdoelen zijn niet algemeen bekend. Nee. Bedrijfsdoelen moeten worden bijgewerkt en opnieuw worden gecommuniceerd naar afdelingen. Ja. Bedrijfsdoelen zijn actueel, gedocumenteerd en gecommuniceerd. Geen Toelichting 11) Afdelingsdoelen: Zijn afdelingsdoelen afgeleid van de bedrijfsdoelen? Zijn deze doorgesproken met medewerkers en gedocumenteerd? Nee. Afdelingsdoelen worden apart opgesteld. Ja. Afdelingsplannen zijn afgeleid van bedrijfsdoelen, maar zijn niet altijd helder doorvertaald naar afdelingsniveau. Ja. Afdelingsplannen zijn afgeleid van bedrijfsdoelen. Ze zijn helder doorvertaald naar afdelingsniveau, gecommuniceerd en gedocumenteerd. Geen Toelichting 12) Individuele resultaatafspraken: Worden individuele resultaatafspraken afgeleid van de afdelingsprestatieafspraken? Zijn deze consistent met de werkafspraken en worden deze getoetst? Nee. Er zijn geen individuele resultaatafspraken. Ja. De individuele resultaatafspraken worden afgeleid van de afdelingsafspraken, maar zijn niet per se getoetst aan de werkafspraken. Ja. De individuele prestatieafspraken zijn afgeleid van de afdelingsafspraken en consistent met de werkafspraken. Geen Toelichting Training & Ontwikkeling Het doel van Training en ontwikkeling is dat iedereen de juiste skills heeft of kan krijgen om zijn of haar werk zo goed mogelijk uit te voeren. Het "gat" tussen aanwezige en gewenste skills vormt de basis voor de persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om zich te blijven ontwikkelen voor huidig of toekomstig werk. 13) Vaardigheden: Zijn de kritieke en benodigde vaardigheden vastgelegd en is de kennis en ervaring van de individuele medewerker geëvalueerd in relatie tot de kritieke vaardigheden? Nee. De benodigde kennis, ervaring en vaardigheden van de medewerkers zijn niet vastgelegd. Ja. Kennis, ervaring en vaardigheden medewerkers zijn vastgelegd, maar niet geëvalueerd in relatie tot de gewenste kennis, ervaring en vaardigheden. Ja. Kennis, ervaring en vaardigheden medewerkers zijn vastgelegd en geëvalueerd in relatie tot de gewenste kennis, ervaring en vaardigheden. Geen Toelichting 14) Opleidingsplan: Zijn er opleidingsplannen op afdelings- of organisatieniveau en is de inhoud van de opleidingen getoetst op bruikbaarheid voor de afdelingen en medewerkers? Nee. Er is geen overall opleidingsplan. Opleidingen worden individueel toegekend. Nee. Er is geen overall opleidingsplan. Opleidingen worden individueel toegekend, maar wel getoetst op bruikbaarheid. Ja. Opleidingen worden op afdelingsniveau vastgesteld, getoetst op bruikbaarheid en individueel toegekend. Geen Toelichting 15) Persoonlijke ontwikkeling: Vinden er periodieke gesprekken plaats met de medewerkers over persoonlijke ontwikkeling (POP), loopbaanontwikkeling en toekomstige opdrachten? Worden deze plannen gedurende het jaar bewaakt en wordt de medewerker ondersteund bij het onderzoeken van zijn of haar ontwikkelmogelijkheden? Nee. Formele gesprekken over ontwikkeling zijn niet gepland, maar worden ad hoc gevoerd. Ja. Er worden formele functioneringsgesprekken gevoerd. Persoonlijke ontwikkeling is echter niet per se een vast onderdeel hiervan. Ja. Er worden formele gesprekken over ontwikkeling gevoerd. Een POP is hier een vast onderdeel van. Geen Toelichting Beloning en vergoeding Het doel van beoordelen en belonen is om de medewerker te belonen naar zijn of haar bijdrage en/of waarde voor de organisatie. Dit is de enige gebied waarvan de uitvoering op organisatieniveau ligt. 16) Beloningsbeleid: Is er een beloningssystematiek en een afgestemd beloningsbeleid? Denk hierbij aan CAO schalen, salarisperiodieken, individuele beloningen, bonussen, etc. Nee. Er is geen algemeen salarisbeleid. Het salaris wordt individueel toegekend. Ja. Er is een formeel beloningsbeleid, maar daar wordt veel van afgeweken. Ja. Er is een formeel beloningsbeleid, deze wordt toegepast en periodiek getoetst. Geen Toelichting 17) Individuele beloning: Zijn er procedures om een individuele beloning (bijvoorbeeld bij uitzonderlijke prestaties) vast te stellen? Zijn er criteria voor individuele aanpassingen van de beloning en zijn er uitzonderingen op het beloningsbeleid mogelijk? Nee. Er zijn geen beschreven procedures voor een individuele beloning. Dit wordt per geval bekeken en beslist. Ja. Er zijn richtlijnen voor individuele beloning, maar geen eenduidige criteria. Dit wordt per geval bekeken en beslist. Ja. Er zijn geformaliseerde richtlijnen, procedures en criteria voor individuele beloning. Geen Toelichting Time's up Fernando Estarippa Interne organisatie
