Inkoop van Flex en Recruitment in 2018
De soep wordt heet opgediend.
Door: Antoinette Vriend & Mark Bassie
Versie 2018
Toegegeven, we hebben geen glazen bol. Dus precies voorspellen wat er dit jaar en in 2019 verder op ons afkomt kunnen we niet. Wel trekken we in dit artikel de grote lijnen inhuur en werving en selectie, die we nu al zien, door. Als er geen gekke dingen gebeuren denken we dat we deze lijnen doorzetten.
Welke trends zien we?
- Toenemende krapte, War for Talent
- Integratie vast en flex
- Platformisering
- Digitalisering, Robots en Artificial Intelligence (AI)
1 Toenemende krapte, War for Talent
Als de economie zo goed blijft draaien als nu, dan wordt het steeds moeilijker om het juiste talent en ervaring te vinden in Nederland. Dat betekent dat recruiters en inkopers voor hun opdrachtgever voldoende geschikte mensen moeten vinden. Als bijvoorbeeld de gebruikte processen, systemen en procedures niet voldoende leveranciers-vriendelijk zijn of de ‘candidate-experience’ frustreren, dan tast dit direct de resultaten aan. Immers waarom zouden leveranciers en kandidaten, of die nu solliciteren naar een baan of een opdracht, accepteren dat procedures lang duren en de systemen vervelend zijn om te gebruiken, terwijl ze gewoon merken dat er genoeg mogelijkheden zijn bij andere werk- of opdrachtgevers?
Een begrip als ‘candidate-experience’ (de beleving van kandidaten tijdens het hele sollicitatieproces) wordt nu wel gebruikt in de wereld van arbeidscontracten en ATS’en (Applicant Tracking Systems voor werving & selectie) maar nog niet bij inhuur en VMS’en (Vendor Management Systemen). En dat moet veranderen!
De vragersmarkt die we jarenlang hebben gehad, verandert in een aanbiedersmarkt. Voor jou geen 10 anderen meer. Dat zien we nu al terug in elke sector, zeker ook bij de overheid. Je kunt je (tariefs- of salaris-)eisen stellen en als het je als kandidaat niet bevalt of te lang duurt, dan ga je het elders proberen. En leveranciers gaan dezelfde kandidaat gelijktijdig op meerdere plaatsen aanbieden, om te kijken wat het meest interessant is………
Beheerders van bureaucratische inkoopprocedures (zoals de Dynamische Aankoop Systeem procedure, afgekort met DAS) bij de (semi-)overheid die aan strakke procedures vastzitten door het Aanbestedingswet, krijgen het extra moeilijk in deze markt.
2 Integratie vast en flex
De grenzen tussen vast en flex vervagen. De aard van het contract wordt minder belangrijk, als het werk maar wordt gedaan. Of iemand tijdelijk wordt ingehuurd of een vast contract krijgt wordt minder belangrijk. Dit betekent dat ook hier de voorkeur van de kandidaat meer leidend gaat worden. Wil de kandidaat niet in loondienst dan wordt het een langlopende inhuuropdracht. Het gaat om het centraal organiseren van je inkoop van alle vormen van ‘flex’ en je recruitment van ‘vast’ In goed Nederlands heet dit ‘Total Talent Acquisition’. Essentieel daarbij is dat Inkoop en HR samenwerken om de doelstellingen van de organisatie te realiseren met het juiste talent.
Tegelijkertijd verwachten we een revival van het (vaste) arbeidscontract. Hebben we in de afgelopen 10 jaren een enorme flexibiliseringsdrang gezien bij zowel vraag als aanbod op de arbeidsmarkt, in 2018 denken we dat er een keerpunt komt. Met 1 miljoen zzp’ers die lang niet allemaal even succesvol zijn als ondernemer, wordt het voor een deel van deze groep toch weer aantrekkelijker om in dienst te treden met alle voordelen die dat met zich meebrengt. Zoals zekerheid omtrent het salaris, pensioen en sociale verzekeringen. En werkgevers willen vaker het schaarse talent aan zich binden door hen een vast arbeidscontract aan te bieden.
De eventuele arbeidsmarktaanpassingen die het nieuwe kabinet aanbrengt, kunnen dit verder proces nog versnellen of eventueel wat vertragen.
3 Platformisering
In steeds meer delen van onze economie doemen ze op: digitale platforms. Ook voor de matching van vraag en aanbod zijn platforms niet nieuw, al waren misschien de oude jobboards wel voorlopers van deze ontwikkeling. De platforms worden wel steeds groter en trekken zich van landsgrenzen en van beschermende nationale regels niets aan. Denk bijvoorbeeld aan wereldwijde platforms zoals Upwork en Twago. Ze bieden een uitgelezen kans om als opdrachtgever of werkgever het aangeboden werk te laten bekijken door tienduizenden kandidaten. En tegen een scherp tarief kan je het aanbod selecteren waarbij de prijs bepaald automatisch bepaald wordt door de goedkoopste aanbieders. Maar in een tijd van ‘War for Talent’ betekent dit niet automatisch dat zzp-tarieven en vergoedingen fors omhoog gaan. Er is immers ook in toenemende mate sprake van internationale concurrentie door de platformisering. Alleen echte schaarse talenten gaan goede tijden tegemoet, met name als het werk bij de opdrachtgever moet worden gedaan in plaats van online.
Iemand uit Azië komt niet zo snel hier naartoe om zijn veel lagere tarief te incasseren en zijn werk te doen.
Deze ontwikkeling zet zich naar onze verwachting door, de enige geruststelling is dat door de enorme hoeveelheid van dit soort platforms factoren als gebruikersvriendelijkheid en duidelijke en snelle procedures steeds belangrijker worden. Er is in de markt slechts ruimte voor een paar grote platforms omdat niemand zijn aandacht gaat verdelen over 100 verschillende platforms. Iedereen wil immers op de meest interessante, beste, mooiste en grootste kijken. Net zoals bij LinkedIn en Indeed.
Door de concurrentiedruk verwachten we dat de slechtste platforms gaan verdwijnen. De al genoemde DAS’en gaan het steeds moeilijker krijgen om voldoende goede kandidaten te selecteren.
Van de ‘Personal Search Agents’ die voor een kandidaat persoonlijk gaan zoeken naar interessant en passend werk op de vele duizenden platformen, hebben we al jaren niets meer gehoord. Dus voorlopig moeten de kandidaten het zelf blijven doen. En dus kritisch zijn waaraan wie tijd en aandacht te besteden……
4 Digitalisering, Robots en AI
Tools en apps nemen ons steeds meer werk uit handen. Bij het recruitment is dat niet anders. Er wordt zelfs gediscussieerd over de vraag of er überhaupt nog mensen nodig zijn bij recruitment en of robots met hun AI en leervermogen niet in staat zijn om beter te matchen dan ervaren mensen dat kunnen. Wat daar de uitkomst ook van mag zijn, iedereen is het over eens dat er steeds meer geautomatiseerd wordt in de wereld van HR en Inkoop.
Voor kandidaten en leveranciers hoeft dit niet een slechte ontwikkeling te zijn. Immers niets is vervelender dan een vervelende, onbereikbare of vooringenomen recruiter die zijn afspraken niet nakomt. Dan is een robot beter, want die heeft daar geen last van. Wel is het een uitdaging voor recruiters, die hun toegevoegde waarde wel moeten blijven aantonen voor zijn werk- of opdrachtgever.
Hoe snel deze ontwikkelingen zullen gaan is speculeren, maar wereldwijd wordt er hard aan gewerkt. En zodra er ergens een werkend voorbeeld is, is het een koud kunstje om de lokale taalmodule en de cultuur-algoritmes toe te voegen.
Dit soort technologie is overigens niet alleen om procedures uit te voeren en te meten en om kandidaten te kunnen beoordelen. We zien nu ook dat in VMS’en eerste vormen van ‘predictive analytics’ worden ingebouwd. Dit betekent dat systemen en platforms gaan ‘meedenken’ met opdrachtgevers en tips en suggesties gaan geven op basis van Big data, die worden getrokken uit de databases van alle gebruikers van allerlei systemen. Denk bijvoorbeeld aan suggesties van een digitale assistent van het systeem om de opdracht in een andere regio uit te zetten omdat de beschikbaarheid van kandidaten daar groter is of omdat de arbeidskosten daar lager zijn.
We staan pas aan het begin van vier belangrijke trends. Als algemeen advies aan potentiële opdrachtgevers geven we mee dat het belangrijk is om de trends voor inhuur en werving en selectie te blijven volgen. Ook al ben je nu tevreden over uwje software, tools, platforms en apps die je gebruikt voor inhuur en werving en selectie, dat kan over 2 jaar wel helemaal anders zijn. Volg dus nauwgezet de technologische ontwikkelingen en veranderingen op de arbeidsmarkt en wat deze trends betekenen voor de situatie in jouw organisatie over enkele jaren.
Als werknemer of als zzp’er kun je lekker blijven werken in 2018 en 19 mits je gezond bent. Ben je recruiter dan is het de vraag hoe lang het werk nog leuk en uitdagend blijft. Nu is er voldoende werk voor recruiters, maar welke toegevoegde hebben recruiters nog als een robot deze taken overneemt?
Aan opdracht- en werkgevers de schone taak om vooral goed na te denken hoe zij met het oog op deze ontwikkelingen het werk gedaan krijgen nu en in de toekomst, zeker als dat in Nederland moet worden gedaan. Voor een dubbeltje op de eerste rang zitten is er niet langer meer bij.