Voorkom een claim vanwege discriminatie! 

Met de komst van de Richtlijn Loontransparantie per 1 januari 2027 worden de regels rondom het stellen van vacatures en het inhuurproces van nieuwe medewerkers aangescherpt. 

Wat zijn de gevolgen van de richtlijn voor jouw organisatie?  

De richtlijn loontransparantie treedt (hoogstwaarschijnlijk) per 1 januari 2027 in werking. In de basis is de wet bedoeld als middel om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te stimuleren en de zogenaamde ‘loonkloof’ tussen mannen en vrouwen te verminderen. In het kielzog daarvan wordt echter gelijk belonen veel breder ‘geraakt’ door deze richtlijn.  
Voor bedrijven met minder dan 100 medewerkers zijn de administratieve gevolgen relatief beperkt (voor grotere bedrijven gaan allerlei rapportageverplichtingen gelden), maar één aspect van de richtlijn gaat voor elk bedrijf ongeacht de omvang gelden:  
Vacatures dienen genderneutraal te zijn geschreven, de salarisrange waarbinnen betaald gaat worden moet voorafgaand aan een (sollicitatie)gesprek bekend zijn en je mag niet meer vragen naar het loon dat de medewerker nu verdient. 

Heeft jouw organisatie een functiehuis of beloningsbeleid met logische loonschalen, dan weet je al wat je de nieuwe medewerker kan en wil betalen. Het zal dan ook geen issue zijn dat zittende collega’s het salaris van de nieuwe collega (bij benadering) weten. Zij zijn immers in dezelfde range ingeschaald. Maar als de salarissen van je medewerkers op dit moment niet via een logische methodiek bepaald zijn, dan kun je door deze wet tegen problemen aanlopen en van discriminatie worden beticht.   

Hoe voorkom je discriminatie bij de werving en selectie? 

Om te voorkomen dat je een claim aan je broek krijgt vanwege discriminatie tijdens het werven en selecteren van nieuw personeel, is er een aantal eenvoudige stappen te zetten.  
 

1. Begin door er goed op te letten dat de vacaturetekst die je publiceert genderneutraal is. Dus in plaats van ‘meewerkend voorman’ kun je de term ‘meewerkend teamleider’ gebruiken. Alleen als er een objectieve grond is waarom het geslacht persé een voorwaarde is voor de vervulling van de functie, mag je hiervan afwijken. Overigens gelden er ook nu al regels die discriminatie verbieden, bijv. op grond van nationaliteit of geloofsovertuiging. 
    

2. De sollicitant heeft recht om te weten wat hij gaat verdienen (de salarisschaal of range die jij aanbiedt) voordat je met de kandidaat in gesprek gaat. Een zin als ‘we bieden een marktconform salaris’ in de vacaturetekst is dus niet voldoende. Je mag dus ook niet meer eerst een sollicitatiegesprek houden en daarna pas een arbeidsvoorwaardengesprek, waar het salaris aan de orde komt. Dat vooraf bekend maken kan door de salarisrange in de vacaturetekst op te nemen, maar je mag ook bij de uitnodiging voor het eerste gesprek (vooraf dus) die salarisrange bekend maken. In de literatuur over recruitment klinkt overigens met regelmaat door dat het in de vacature opnemen van het salaris leidt tot meer reacties. In een arbeidsmarkt waarin reacties schaars kunnen zijn, is dat handig om te weten! 
    

3. Je mag niet meer vragen naar het laatstverdiende loon van de sollicitant! Je zult dus een aanbod moeten doen dat gebaseerd is op jouw eigen inschatting van wat de functie ‘waard is’. Heb je een goede beloningssystematiek in je bedrijf, dan zal dat niet zo moeilijk zijn. Maar zonder goed inzicht kan dat een lastige inschatting zijn. Je kunt dan een salarisadvies vragen aan een expert. 

4. Discrimineer je tijdens het wervingsproces, dan loop je het risico dat een kandidaat naar de kantonrechter stapt. De drempel voor die stap is relatief laag en wordt discriminatie bewezen geacht dan kan dat tot een veroordeling leiden om schadevergoeding te betalen (of erger). 

Hoe wij kunnen helpen! 

Wij kunnen je helpen om jouw werving- en selectieproces correct uit te voeren binnen de nieuwe regels. We kunnen vacatureteksten (helpen) opstellen of door jouzelf gemaakte teksten screenen. We kunnen je ook helpen om te bepalen wat een eerlijke beloning is voor een functie. Wij hebben inzicht in wat er doorsnee in Nederland betaald wordt voor functies, waardoor wij kunnen helpen bepalen wat een redelijk salarisaanbod is bij een vacature. Verleen je ons inzicht in de salarissen die jouw bedrijf nu hanteert en hoe die tot stand zijn gekomen, dan kunnen wij nog preciezer adviseren. Wanneer blijkt dat er nu geen objectieve lijn in jouw lonen zit, kunnen we je ook helpen om de beloningen in lijn te krijgen en ook om een beloningsbeleid te formuleren of aan te passen. Je kunt daarbij bijvoorbeeld gebruik maken van ons erkende functiewaarderingssysteem ZFWS, waarmee je het hele beloningsbeleid van je organisatie in één klap objectiveert. Wil je alleen het wervings- en selectieproces ‘richtlijn-proof’ maken, dan bieden we ook eenvoudigere producten op maat aan. 

Neem contact op met één van onze specialisten voor een afspraak en een quickscan van wat voor jouw oprganisatie het meest passend is!