Met de Richtlijn Loontransparantie in de hand bonst één van jouw medewerkers straks aan de deur van je loongebouw. Is je fundering sterk genoeg? Of stort de boel bij de eerste vraag in? 

Wat verandert er?
De Richtlijn Loontransparantie komt eraan, waarschijnlijk per 1 januari 2027 als officiële wet.  
Het doel van deze regelgeving is: gelijke beloning voor gelijk werk. Een van de belangrijkste redenen voor ongelijkheid in beloning is het gebrek aan inzicht in salarissen. De medewerkers weten onvoldoende hoe de salarisopbouw in hun bedrijf er uit ziet. Het idee achter de richtlijn is: maak die gegevens toegankelijk en de loonkloof wordt vanzelf minder omdat de onderhandelingspositie van de medewerker sterker wordt.   

Als jouw bedrijf een duidelijk én goed toegepast beloningssysteem heeft, dan hoef je waarschijnlijk niet zoveel ‘gedoe’ te verwachten. Maar als er geen lijn zit in de manier waarop je de salarissen aan je medewerkers toekent, dan kun je door deze wet tegen nogal wat problemen aanlopen.   

‘Hoi baas, wat verdienen mijn collega’s nou eigenlijk?’  
Deze vraag heb je waarschijnlijk wel eens gehad. En ik vermoed dat je daar tot nu toe niet écht veel op uit hebt gedaan. Als je werkt met salarisschalen verwijs je naar een schaal, je mompelt vervolgens iets over ervaring, arbeidsmarkt, kennis, competenties en daar kon je het tot nu toe bij laten.  

Er wordt nu meer van je verwacht
Je werknemer heeft recht om te weten wat het gemiddelde loon is van zijn collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Als daar grote verschillen in zitten die jij niet objectief kunt verklaren dan sta je 1-0 achter. Je moet kunnen onderbouwen hoe je de zwaarte van het werk beoordeelt en hoe je dat vertaalt naar de salarissen. Ook moet je kunnen uitleggen wat er gebeurt als iemand promotie maakt, en je moet kunnen laten zien dat je dat ook altijd hetzelfde toepast. Ook bij vacatures moet je het salaris expliciet gaan vermelden. 

Als je geen functiewaarderingssysteem hebt is het lastig om te laten zien hoe je de functies in een onderlinge verhouding plaatst. As je geen beloningsbeleid hebt, dan kun je niet aangeven hoe een startsalaris wordt vastgesteld, hoe je ervaring beloont, hoe je inflatie compenseert en hoe een promotie naar een hogere functie salaris-technisch werkt.  

En let op: de richtlijn legt de bewijslast bij jou als werkgever: geen beleid  =  mond vol tanden….  

‘Zo’n vaart zal het toch niet lopen!’ 
Als je op de rem blijft trappen en met veel pijn en moeite de beloningsgegevens boven tafel hebt gekregen en het blijkt dat je een groep medewerkers structureel lager beloont? Dan draai je op voor een eventuele boete, de compensatie van achterstallig loon en eventuele bonussen. Alle reden voor actie dus!  

Wat kun je doen?  

• Zorg er in ieder geval voor dat je werkt met loonschalen (ook al val je niet onder een cao); 

• Leg de zwaarte van de functie objectief vast (dat kan het beste met een erkend functiewaarderingssysteem); 

• Leg ook de afspraken vast over inschaling (bij voorbeeld: op basis van ervaring/vaardigheid) en promotie (bijvoorbeeld: twee schaalstappen bij een hoger ingedeelde functie); 

• Breng je huidige beloningen, inclusief de eventuele verschillen tussen mannen en vrouwen goed in beeld.  

• Repareer verschillen die niet acceptabel zijn voor de wet. 

Wij kunnen je helpen om al deze stappen uit te voeren. We beginnen met het analyseren van je huidige loongebouw en/of functiegebouw. Hierdoor zien we of je voldoet aan de richtlijn. We kunnen je daarna helpen om de beloningen in lijn te krijgen en ook om een beloningsbeleid te formuleren of aan te passen. En als je nog niet werkt met een functiewaarderingssystemen dan kunnen we je aan een uitstekende manier van functiewaardering helpen bijvoorbeeld door middel van het erkende ZFWS-systeem.  

Neem contact op met één van onze specialisten voor een afspraak en een QuickScan!